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很多做HR的小伙伴們都來(lái)咨詢(xún)，問(wèn)該如何管理那些有學(xué)識(shí)，有個(gè)性的員工，有一類(lèi)人才是在市面上不好尋找的，但是卻被自己的老板從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那挖來(lái)了，要求HR試用期予以跟進(jìn)，跟進(jìn)一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)，這位高人自持很高，缺乏親和力，服從意識(shí)更是一般，簡(jiǎn)直就是刺頭，但作為公司HR，該怎么拿規(guī)則制度去管理他呢，老板希望人力部門(mén)可以關(guān)注新人的發(fā)展，幫助員工產(chǎn)生好的業(yè)績(jī)，可作為HR卻束手無(wú)策，這可怎么辦，那些高段位的HR，堅(jiān)持把什么放在首位！我們今天就一同來(lái)了解一下。

在源頭上，我覺(jué)得是缺乏對(duì)人性的理解所致。高段位的HR，其實(shí)是人性至上。

01.

HR首先是人，其次才是HR

人與人是有差異的，但人性是相通的。

“你想贏得同事的認(rèn)可與尊重嗎？”、“當(dāng)你工作遇到困難非常迷茫時(shí)，希望領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)給予幫助嗎？”

如果HR把這些員工常碰到的困擾用來(lái)問(wèn)自己，那么就會(huì)意識(shí)到，其實(shí)人性的很多東西都是相通的。

有些HR在和業(yè)務(wù)同事的溝通中，常習(xí)慣說(shuō)一些外行人聽(tīng)不太懂的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，例如戰(zhàn)略地圖、甘特圖、績(jī)效矩陣等等。殊不知，在對(duì)方心目中，這就不是“人話”！

因?yàn)槟切焊皇莿e人的專(zhuān)業(yè)，他們可能也并沒(méi)有興趣了解，HR只要直接簡(jiǎn)單地說(shuō)它有什么好處、該如何操作就行。

除了和業(yè)務(wù)部門(mén)，HR與老板之間也會(huì)產(chǎn)生類(lèi)似的隔閡。比如你辛辛苦苦寫(xiě)的人力資源解決方案，到了老板那邊就成了“紙上談兵”。

造成這種結(jié)果的原因，往往都是HR只是把自己當(dāng)成了HR。老板關(guān)心的不是方案有多么專(zhuān)業(yè)、多么完美，而是想知道該如何落地執(zhí)行？預(yù)算要花多少錢(qián)？最終能達(dá)成什么樣的預(yù)期目標(biāo)？

因此，HR要學(xué)著拋開(kāi)那些自己引以為傲的專(zhuān)業(yè)理論、場(chǎng)面話，多從人性的角度出發(fā)，站在對(duì)方的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，提出更接地氣的解決方案。

我有個(gè)朋友，兩年前剛從傳統(tǒng)的HR崗位轉(zhuǎn)型做了HRBP，但是前段時(shí)間她卻告訴我，自己對(duì)轉(zhuǎn)崗這件事有些后悔了。自從做了BP后，她就經(jīng)常和團(tuán)隊(duì)中的同事鬧矛盾，遇到問(wèn)題也相互指責(zé)。

我就提了個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，“你在BP崗位上一天的日常是怎么樣的？”

她一股腦兒說(shuō)了許多，似乎要表明自己的工作很忙，投入的精力很多。然而那些在我聽(tīng)來(lái)，和她曾經(jīng)的工作并沒(méi)有太大的區(qū)別，搜搜簡(jiǎn)歷、打打電話、做做表格……

相反，她最缺少的則是和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)之間的交流。作為HRBP，“BP”這一半的角色在某種程度上比“HR”更重要，這就好像《紅樓夢(mèng)》里的林黛玉和薛寶釵，誰(shuí)和賈寶玉之間交流得更深入，誰(shuí)才可能是他的知己。而當(dāng)知己為了共同的目標(biāo)去做一件工作的時(shí)候，效率會(huì)更高，配合會(huì)更默契，取得的成果也會(huì)更令人滿(mǎn)意。

02.

從“人性的假設(shè)”看人力資源管理

作為HR，你是不是在平時(shí)的工作中也有類(lèi)似的困惑：

老板出爾反爾道理卻一大堆，總是把員工想的很壞，一點(diǎn)芝麻綠豆的事情都要親自過(guò)問(wèn)；

公司為體現(xiàn)人性化的管理，員工上下班不需要打卡，可部分員工竟鉆起了制度的空子，經(jīng)常遲到早退……

類(lèi)似的情況還有很多，這里涉及到一個(gè)深層次的問(wèn)題，就是公司人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)究竟是“人性本善”還是“人性本惡”？

行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈曾提出著名的“X-Y理論”。

他認(rèn)為，傳統(tǒng)的管理方式是基于“人性本惡”的假設(shè)，覺(jué)得員工天性好逸惡勞，只要有可能就會(huì)逃避工作，因此管理的職能就是計(jì)劃、組織、監(jiān)督與控制，麥格雷戈把它稱(chēng)之為“X理論”。

與之相對(duì)的是“Y”理論，它基于“人性本善”的假設(shè)，認(rèn)為人并不是被動(dòng)的，員工在企業(yè)中的行為受動(dòng)機(jī)支配，只要?jiǎng)?chuàng)造一定的條件,他們會(huì)視工作為一種得到滿(mǎn)足的因素，就能主動(dòng)把工作干好。

如果一家公司的創(chuàng)立者、高管人員潛意識(shí)中都認(rèn)為“人性本惡”，那么所有的規(guī)章制度就會(huì)圍繞“罰”來(lái)設(shè)計(jì)，于是就有了遲到早退罰錢(qián)，完不成業(yè)績(jī)扣獎(jiǎng)金。

而HR的工作策略也成了如此，比如面試時(shí)不相信候選人自己報(bào)的薪酬數(shù)字，覺(jué)得對(duì)方故意報(bào)高了。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，管理層和員工之間，以及HR和員工之間都缺乏信任，HR在企業(yè)中更多是扮演“裁判”的角色。

還有一些公司，則圍繞著“人性本善”來(lái)做管理。

暢銷(xiāo)書(shū)《西貝的服務(wù)員為什么總愛(ài)笑》里面，講述了關(guān)于西貝公司成功的秘訣，其實(shí)歸納起來(lái)就兩個(gè)字：分錢(qián)。

CEO賈國(guó)龍有次在送他女兒去幼兒園時(shí)，發(fā)現(xiàn)幼兒園的墻上有一大片小紅花，每個(gè)孩子名字后面都有不少。老師巧立名目，以各種理由獎(jiǎng)勵(lì)小朋友，而小朋友也因此更開(kāi)心。

賈國(guó)龍受到啟發(fā)，也學(xué)習(xí)幼兒園老師的方法，衍生出了“幼兒園大紅花邏輯”，他還將對(duì)員工的激勵(lì)前置，形成“分錢(qián)→工作→高績(jī)效→分錢(qián)→高績(jī)效→分錢(qián)”的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。

在這樣的制度下，HR的職責(zé)是如何發(fā)現(xiàn)和激勵(lì)員工更好的一面，扮演的就是“教練”的角色。

綜上所述，HR究竟是“裁判”還是“教練”，立足于對(duì)人性的理解和企業(yè)的文化價(jià)值觀。

03.

高段位的HR，善于啟動(dòng)“冰山下”的能量

我經(jīng)常聽(tīng)到有些HR會(huì)抱怨自己新招的員工表現(xiàn)糟糕，總是逃避責(zé)任，如果從客觀的角度看，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們說(shuō)的真沒(méi)錯(cuò)。

但是，也有另外一些HR，在他們眼里，招進(jìn)來(lái)的新員工個(gè)個(gè)表現(xiàn)出色，且勇于承擔(dān)責(zé)任。

造成這種差異的原因也許并不在新員工的身上，而在HR和部門(mén)直線經(jīng)理的身上。

如果你不停地對(duì)一個(gè)孩子說(shuō)，“你真沒(méi)用，你將一事無(wú)成”，這肯定會(huì)對(duì)他產(chǎn)生負(fù)面影響。

相反，如果你總對(duì)一個(gè)孩子認(rèn)真地說(shuō)，“你很棒，表現(xiàn)越來(lái)越好，加油噢”，這肯定會(huì)對(duì)他產(chǎn)生正面影響。

“冰山理論”是HR招聘中經(jīng)常用到的理論，意思是一個(gè)人的自我就像座冰山，外界只看到其外在行為表現(xiàn)，而冰山下的大部分是看不到的，這是長(zhǎng)期壓抑、被忽略的內(nèi)在。事實(shí)上，冰山下的部分包含了人們共同擁有的——被愛(ài)、被認(rèn)可、被接納、被尊重等終極需求。

HR和企業(yè)管理者們?nèi)绻軌蚧趯?duì)人性的了解，啟動(dòng)員工“冰山”下面的巨大能量，那么將對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生超乎想象的影響，而且這種動(dòng)力由內(nèi)而外，源源不竭。

那么我們具體可以怎么做呢？

1.讓員工覺(jué)得自己很重要

杰克·韋爾奇曾說(shuō)，“我的經(jīng)營(yíng)理論是要讓每個(gè)人都能感覺(jué)到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見(jiàn)，摸得著，還能數(shù)得清?！?/p>

在物質(zhì)方面，薪酬策略應(yīng)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)的原則，承諾的獎(jiǎng)勵(lì)政策要及時(shí)兌現(xiàn)。

在精神方面，要關(guān)注細(xì)節(jié)，員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用，諸如發(fā)一封郵件、寫(xiě)張簡(jiǎn)短的感謝紙條等。

2.做一個(gè)合格的傾聽(tīng)者

對(duì)HR來(lái)說(shuō)，員工就像客戶(hù)，他們理應(yīng)得到尊重。

而尊重人的方式之一就是傾聽(tīng)對(duì)方的心聲，你可能沒(méi)法滿(mǎn)足員工想要的一切，但能做到耐心傾聽(tīng)就是幫助員工解決了一部分煩惱。

3.用人所長(zhǎng)、容人所短

所謂“沒(méi)有不能用的人、只有不會(huì)用的人?！?/p>

員工優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)永遠(yuǎn)都不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的。比如倉(cāng)庫(kù)管理員年紀(jì)大、學(xué)歷低，在別人眼中看來(lái)是劣勢(shì)，但年紀(jì)大的同時(shí)他責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富，恰恰是最能勝任這個(gè)重要的崗位。

不可否認(rèn)，人性都是復(fù)雜的。做HR這個(gè)職業(yè)，你一定會(huì)碰到許多人性中的陰暗面，也同時(shí)也會(huì)遇到各種閃現(xiàn)人性光輝的時(shí)刻，我想這正是吸引我你為HR的重要原因。

最后，一句話與大家共勉，“HR 的最高境界是：超越人力資源，基于人性，創(chuàng)造價(jià)值?！?/p>

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