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管理者在管理員工的過程中總會遇到一些員工沖突問題，如果解決不好會造成員工間的不滿，那管理者要如何解決員工間的沖突?

1、傾聽處在沖突中的員工的心聲。將發(fā)生沖突的員工叫到一起，讓員工告訴你問題在哪里，不要假裝你自己知道。

2、要員工注意詞匯的運用。處在沖突中的員工在描述沖突的原因時通常用詞含糊。比如他從來不聽我的觀點，他很目中無人等。管理者可以讓他們講出具體的行為細節(jié)，因為只有行為細節(jié)將來才有可能得到改變。比如，當(dāng)員工抱怨另一個人不聽我的觀點的時候，管理者可以要求他列出事實，比如我到他的辦公室講我一個絕妙的點子，他把我趕走了說‘以后再談’。

同時，為了讓處于沖突中的員工不感到自己被攻擊了，要求每個人不要用過于決斷的語句，比如你搶了我工作中的功勞。這樣說話會讓每個人都處于防備的狀態(tài)。管理者可以要求員工使用一些不那么控訴性的語句，比如我感到你總是在搶我工作中的功勞。

3、管理者帶著尊敬和同理心傾聽員工的看法，顯示自己的理解。對大多數(shù)人來說，如果他們能夠得到理解，與別人沖突帶來的不快就減輕了很多。比如你可以說當(dāng)他把你趕走的時候，我知道你很生氣。但與此同時，需要注意的是，管理者僅僅表示理解而已，作為中立者，不要贊同或者批判某一方，否則會讓性格沖動的人更加火爆。

4、要求每個員工重述他們剛才聽到的對方的觀點，以確保每個人真正明白對方說的是什么。比如，第二個員工可能對第一個員工的說法反應(yīng)說，從你剛才的話中，我覺得你感到我在搶那些不屬于我的工作的功勞。這樣如果一方?jīng)]聽明白，另一方可以重說一遍。

5、尋找解決問題的辦法。當(dāng)沖突的雙方有機會表明自己的不滿后，這時候要提出一個解決沖突的方案。管理者問問每個員工的建議，然后決定需要創(chuàng)造什么樣的機會解決沖突，并為此做出一個什么樣的行動計劃。確保沖突雙方都能接受這個解決方法，并且了解自己在方案中的角色。

6、關(guān)注行為的改變。溝通會議結(jié)束后，管理者還要繼續(xù)追蹤這個事情，了解各方的反應(yīng)，督促一些行為的改變。如果雙方還不滿意，就需要重新交涉。

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